ניהול כנס יחסי קבוצות ‘בסוד שיח’ (בהשראת טוויסטוק) – בעקבות תיבת התהודה

מלות מפתח: כנס טוויסטוק, כנס כמרחב פוטנציאלי, חלקי עצמי, העד של העדים, פולריות בקבוצה

חלקים מעצמי
“חלקים מעצמי נפשי עשוייה חדרים–חדרים. אחד מהם קטן–קטן. על ריצפתו מונחת מיטה. אפשר היה לישון לנוח שם אחרי שדודה Starina התחתנה את הבית יצאה. ואפשר היה להסתכל על הבחוץ של תל אביב דרך חללים מרובעים בקיר החיצוני איזו אדריכלות גאונית. בקיר הנגדי אחד הדודים הדביק פוסטרים של כוכבים המבט על הבחוץ של תל אביב הוא רק לכאורה מבט על בחוץ של תל אביב. להציץ מהחורים של אדריכלות מודרנית גאונית זה לראות חלקים מעצמי: סבא וסבתא גרים ברחוב יהודה לייב פרץ לפני כן שדרות הר ציון לפני כן שכונת התקווה לפני כן מעברה לפני כן בבל. Starina הם קראו לה הלא היא אסתר נולדה בישראל“.
© כל הזכויות שמורות לשולה ניסים, התפרסם ב-TheMarker Cafe, אוק’ 2017.

דברי פתיחה

תיבת תהודה- הינה חלל ריק בכלי נגינה, שתפקידו להגדיל את עוצמת הצליל ולהוציא אותו אל חלל החדר (ויקיפדיה). המעבר מהיות “לוח חלק” , לתיבת תהודה, מייצג מבחינתי אינטר-סובייקטיביות, רב-ממדיות שאין בה בהכרח הרמוניה, ותהליך בהתהוות. הרזוננס שחווה מנהל הכנס, ובמעגלים קרובים אליו גם חברי הצוות, משלב תכנים מעולמו הפנימי של כל אחד, בהדהוד עם תגובה לא מודעת של האחר, אשר חוזרים ומשפיעים אלה על אלה, ונמהלים ליצירת הכנס. בתפיסת הכנס כ’שלם’ וכמערכת הנמצאת בתוך הקשר מסמן תפקיד מנהל הכנס (המוגדר אד-הוק עד סיומו של הכנס), את גבולות הכנס, ואולי כך גם דימוי “קופסת התהודה”, המכילה את מכלול ההדהודים אשר ביחד משתייכים לאירוע הכנס, בתוך הנעימה המתמשכת והגדולה יותר של העולם שמחוץ לכנס, לפניו ואחריו.
במאמר זה אתאר את תפקידו של מנהל הכנס, כפי שאני מבינה אותו, על רקע כתיבה קיימת על כנסים דומים במודל טוויסטוק*, חומרים בפסיכולוגיה ובפילוסופיה, וברושורים שונים של כנסי טוויסטוק בעולם, וכן מתוך ההתנסות שלי, כמשתתפת  בכנסים, כחברת צוות כנס וכמנהלת כנסים. כדי לחקור את תפקיד מנהל הכנס אביא בקצרה את מאפייני כנס יחסי קבוצות GR) ואתאר את מאפייני כנסי “בסוד שיח” מנקודת המבט שמדגישה את הייחודיות שלהם, על רקע התקיימותם של כנסים נוספים במודל דומה בארץ ובמדינות נוספות בעולם. אביא גם תפיסות הקשורות לתיאוריית המערכות הפתוחות, לעבודה בכנס בתוך הקשר (context), ולתפיסות חדשות יותר בתחום הטיפול, שמקורן בגישה התייחסותית, שהשפעתן על כנסי טוויסטוק טרם עובדה לעומק. תפישות אלה שמות דגש על התפתחות קשר הדדי יותר בין מטפל למטופל כבסיס להתפתחות ולטרנספורמציה, קשרים המרמזים על האפשרות היותר רחבה שלנו כבני אדם להיות האחד עבור השני, בהתבסס על תהליכי פיצול, העברה, והזדהות השלכתית, בעודנו במרחב מאפשר משותף, מרחב הכנס.
כל אלה, משמשים רקע לחקירת תפקידיו של מנהל הכנס.

מהי סדנת יחסי קבוצות של טוויסטוק?

ראשיתה של סדנת יחסי קבוצות הוא בקבוצות ניסיוניות שהקים וילפרד ביון בסוף שנות הארבעים של המאה העשרים. התנסויות קבוצתיות אלה נמצאות בבסיס התיאוריה, ובבסיס הסדנה שפותחה ועוצבה בהמשך, סדנה בגישת ‘יחסי קבוצות’ שפותחה על ידי קנת’ רייס (1967)  במכון טוויסטוק בלונדון. מטרת הסדנא הראשונה במתכונת זו, שהתקיימה בשנת 1957, היתה לחקור את התנהגותם והתפתחותם של אנשים בקבוצות, בארגונים ובחברות. כנס יחסי קבוצות (ובאנגלית – סדנת יחסי קבוצות), הוא מעבדת למידה התנסותית של ה”כאן ועכשיו”, והוא מהווה ארגון למידה זמני, המתקיים במשך כמה ימים (משלושה ימים ועד שבועיים). ההנחה היא שהכנס מייצר מרחב בו משתקפים חיי הארגון, והתפקידים השונים בו. התהליכים המתרחשים בכנס מייצגים מה שקורה בארגונים בחיי היומיום באופן מתפתח ומשתנה, ומאפשרים התנסות במתרחש בתוך ארגון, בקונטקסט בו הוא נמצא. ההבנה של המתרחש בכנס נעשית דרך מספר פרספקטיבות – היחיד, הקבוצה, הכנס כארגון, הכנס כהשתקפות של חברה.
הכנס מהווה מרחב הזדמנויות ללמידה התנסותית בנושאים שונים:

• סמכות, מנהיגות, לקיחת תפקיד פורמאלי ובלתי פורמאלי, השפעה.
• הבנת תהליכים דינמיים גלויים וסמויים בארגונים ובקבוצות, כגון בחירה והיבחרות, תחושות שייכות או ניכור, תחרות, מנגנוני האצלת סמכות ואחריות וכיצד הם נוצרים, ועוד.
• הבנת ההשפעה של המבנה (סטינג) בהיבט של גבולות זמן, מקום ומשימה על התנהגות, ביצועיות, רגשות, ועוד.
• הבנת הקשרים הנוצרים בין קבוצות ובינן לבין הסמכות.

הגם שהדגש הוא על המתרחש במערכת ובארגונים, אנו יודעים שמרכיבים אישיים, קבוצתיים וארגוניים קשורים אלה באלה וקובעים את יכולתם של פרטים, קבוצות וארגונים לפעול, ליצור, להשתנות, ולהתפתח, ולכן, הגם שמוקד העבודה הינו המערכת, יש התבוננות גם על הקבוצות, על המתרחש אצל היחיד ועל יחסים בינאישיים.

בבסיס הכנס מספר הנחות:

1. הכנס הוא ארגון למידה זמני –
   הכנס הוא ארגון הבנוי כך שיאפשר מקסימיזציה של המשימה הראשונית- ללמוד על הפעלת סמכות ומנהיגות במסגרת היחסים הבינאישיים, הבין-קבוצתיים, והמוסדיים המתפתחים בתוך הסדנה כארגון.
2. הכנס פועל כמערכת פתוחה  –
   כל ארגון, בדומה לאורגניזם חי, מתנהל כמערכת פתוחה, שיכולה להתקיים רק באמצעות החלפת חומרים עם סביבתה. כדי שהארגון יוכל לבצע את מה שנדרש ממנו, עליו לדאוג לפתח גבול שיפריד בינו לבין סביבתו, שיגן עליו במידה מספקת, אך גם יאפשר קשר עם סביבתו, בשני הכיוונים – פנימה והחוצה.
   מאחר וארגונים מבוססים על בני אדם, כל תיאוריה של ארגונים חייבת להתבסס גם על תיאוריה של התנהגות אנושית. (ראה הרחבה בהמשך: תיאוריית המערכות הפתוחות כבסיס לעבודה בכנס טוויסטוק,. וכן במאמרו של דובי הדרי במקראה זו.
3. דינמיות בארגון ניתנת להבנה ולמידה –
   התהליכים והדינמיות המבנית והאסטרטגית של ארגון היא דבר שניתן ללמוד אותו, להבין אותו ולהפכו לידע שניתן להשתמש בו, וכנס של יחסי קבוצות ייחודי בכך שביכולתו לחקור, ללמוד לזהות את הדינמיקות המודעות והלא מודעות של מנהיגות, היווצרות של רשתות ותהליכים בארגונים.
4. החשיבות של חקירת הלא מודע –
   הכרה בכך שלא כל ההתנהגות האנושית היא רציונאלית, ושבבסיס ההתנהגות נמצאים תהליכים לא מודעים, אשר ניתן לחקור אותם, להבינם, להמשיגם ולתת להם משמעות. כלי מרכזי לכך הוא הפירוש (אינטרפרטציה) של תהליכי העברה והשלכה, מאפשרים לנו גישה אל הרבדים הבלתי מודעים.
5. למידה דרך התנסות –
   גישת ‘יחסי קבוצות’ מבססת מתודולוגיה של למידה מתוך התנסות, של התהליכים המודעים והלא מודעים, הרגשיים, הקוגניטיביים והפוליטיים, המתרחשים בארגונים, כאשר הכנס מהווה “מרחב למידה” לכך. המפגש על הגבול בין העולם הפנימי והחיצוני, בין התרחשות עצמה לבין החוויה שהומשגה, בין האישי למערכתי, משמש כמקור עוצמתי ללמידה ולידע המתהווים באמצעות חקירת ההתנסות.
6. התרחשות “כאן ועכשיו” כבסיס ללמידה –
   כנס יחסי קבוצות מבוסס על ידע תיאורטי רב שמקורו בפסיכואנליזה ובתיאורית המערכות הפתוחות, ונתמך במחקרי שדה מגוונים. יחד עם זאת, הוא אינו עוסק בדיונים תיאורטיים, אלא מושתת על התרחשויות ב’כאן ועכשיו’ וחקירתם, תוך כדי התנהלות הכנס. המיידיות של “לכידת החוויה” בצמוד להתרחשותה, התגובות אליה, השיתוף והבעת רגשות ותחושות על ידי משתתפים נוספים, מייצרים את עוצמת החוויה והלמידה.
7. התנסות מואצת –
   העיקרון של למידה מהתנסות מעוצב בכנס כך שיאפשר למשתתפים התנסות מואצת, והבנה בזמן קצר באופן עמוק יותר את הגורמים העומדים בבסיס ההתנהגות שלהם, והתפקידים שהם לוקחים. באירועים של התבוננות ויישום, בקבוצות קטנות ובמליאה, יש הזדמנויות לעיבוד ההתנסות מהאירועים הממוקדים ב’כאן ועכשיו’ לתובנות הניתנות להמשגה וליישום עוד במהלך הכנס עצמו, ולאחר מכן, בחיי היומיום של המשתתפים, בעולם העבודה ובמעגל האישי.
8. החשיבות של חקירת הסמכות –
   הסמכות היא מרכיב מרכזי בכנס, ובתהליכים המתרחשים בו. מנהל הכנס מקבל מנדט מהארגון, אשר מסמיך אותו לבנות, לנהל ולהפיק את הכנס. המנהל מסמיך את אנשי הצוות, ומשתתפי הכנס, בעצם בואם אל הסדנה, מעניקים ומאשררים לצוות את הסמכות המקצועית כפי שהוגדרה. ההתמקדות בנושא הסמכות, הגם שנראית במבט ראשון כשייכת יותר לתחום המערכתי ארגוני, שייכת באותה מידה, לעולם הפנימי, ומעוררת באחת את הדרמה האדיפלית: חוויות של קטנות מול יכולת, תחרותיות וקנאה, ומגוון חוויות תוך אישיות ובין אישיות מתקופת הילדות ועד הבגרות. נושא הסמכות מאיר את הסמכות הפנימית וביטויי הכח שלה, כמו גם את מגבלותיה, ומתקיים על הגבול בין העולם הפנימי לבין העולם החברתי.
   מילר תיאר זאת כך: ״לספק למשתתפים הזדמנות ללמוד על המעורבות שלהם בדינמיקה המתרחשת, תוך מיקוד ספציפי בלימוד טבעה של הסמכות והבעיות שבהן הם נתקלים בעת הפעלתה… להיאבק על מנת להפעיל את סמכותו העצמית, לנהל את עצמו בתפקיד, ולשחרר עצמו, במידת האפשר, משביים של התהליכים הקבוצתיים והארגוניים״ (Miller, 1989, עמ’ 8).
9. עבודה לאור משימה מרכזית  (Primary task) –
   הגדרת המשימה המרכזית, ועבודה לאורה לכל אורך ההכנה ובכנס עצמו, משמשת עוגן יציב בעבודת ההנחיה.לארי הירשהורן דיבר על כך כחלק מתפקיד המנהל וההנהלה גם בארגונים שאינם הכנס (1989), וטען כי כאשר לא עובדים לאור מטרה משותפת, נפגעים היחסים בין חברי הצוות ועולים קונפליקטים ותחרות. משימה מרכזית מכוונת גם לחשיבה ריאליסטית (לעומת פנטזיה, אידאליזציה, משאלות נרציסטיות, וכד’), ושומרת על יצירתיות ופתיחות חשיבתית (לעומת דיכוי החשיבה, ויתור, ודוגמטיות).
      

ההנחה של למידה דרך התנסות כוללת גם את ההתייחסות לסטינג – מנהל הכנס, יחד עם צוות המנחים, הם המחוללים של הסטינג שבתוכו יתאפשרו תהליכים המקיימים את ההנחות שתוארו, שהן מפתח להתקיימותו של הכנס כאירוע למידה וצמיחה אישית. סטינג ברור ובטוח יכול לאפשר רגרסיה, מצב בו נמצא המשתתף לעתים קרובות בתחילת הכנס. זוהי “רגרסיה בשרות האני” (קריס, 1952), המאפשרת לאדם “לדלות חומרים ממעמקי הבלתי מודע באמצעות תהליכים ראשוניים, שרק אחר כך הוא מעבד אותם באמצעות התהליכים המשניים של האני”. זו רגרסיה פונקציונלית, המסייעת בהתמודדות ומשרתת את האדם, שלא נוצרת בעקבות חולשתו של האני, אלא תוך הישענות על אני חזק ובטוח שיכול להרשות לעצמו רגרסיה כזו. רגרסיה כזו מחייבת מיכל בטוח, הנוצר בכנס מתוך קיומם של גבולות ברורים של זמן, מקום ותפקיד, המאפשרים למשתתפים לוותר על גבולותיהם הפנימיים. ההגנות מתרופפות והחוויה היא של שהות במקום נפשי חדש ולא מוכר. מקום לא פשוט, מעורר חרדה, אך עם פוטנציאל של גילוי, של יצירתיות ושל התפתחות אישית.
תפקיד מנהל הכנס בקביעת הגבולות הברורים, המידתיות שלהם, החזרה אליהם שוב ושוב בכל זמן בכנס, והחקירה המשותפת והפתוחה על הרגעים בה הם נפרצו, על ידי גורמים שמחוץ לכנס, על ידי משתתפים, חברי הצוות, או על ידו.

תיאוריית המערכות הפתוחות כבסיס לעבודה בכנס טוויסטוק

תיאוריית המערכות הפתוחות שפותחה במכון טוויסטוק במהלך שנות החמישים (בעיקר על ידי א. קנת’ רייס, 1965, ואריק מילר, 1967) מבוססת על עבודתו של קורט לוין (1947), ומניחה כי ניתן להסתכל על כל ארגון כעל מערכת פתוחה, המחליפה חומרים עם סביבתה. הארגון מייבא חומרי גלם, מבצע עליהם פעולות שונות תוך שימוש בתהליכים שונים, מנצל חלק מהתוצרים שהתקבלו לצריכה עצמית ומייצא את הייתרה, תוך החלפתה, באופן ישיר או עקיף, בחומרי גלם ובמשאבים נוספים להם הוא זקוק. תהליכים אלה של יבוא-המרה-יצוא הם העבודה שעל הארגון לבצע כדי לשרוד, ועד כמה שגישה זו ישנה, היא מתארת נאמנה את הבסיס להתרחשות בארגונים,  הנבדלים זה מזה בסוגי החומרים, התהליכים והתוצרים. גבולות מפרידים בין הארגון לבין סביבתו הם הכרח, כדי שארגון יבצע את ייעודו, וניהול הגבול צריך להבטיח את זרימת התהליכים הללו במערכת המחברת בין פנים לחוץ. לכן זו מערכת פתוחה. ניתן להסתכל גם על קבוצות, בדומה לארגונים, כעל מערכות פתוחות היכולות להתקיים רק באמצעות תהליכי חילופין עם הסביבה.

בחשיבה על כנס דרך הפרספקטיבה של תיאוריית המערכות הפתוחות, הפרט, הקבוצה הקטנה, הקבוצה הגדולה והארגון כולו מבטאים, ברמת מורכבות עולה, אותו עיקרון מבני בסיסי. כל אחד מהם ניתן לתיאור במונחים של עולם פנימי, סביבה חיצונית, ופונקצית גבול שאחראית על הפעולות המקשרות בין מה שבפנים לבין מה שבחוץ.   
נושא הכנס כמערכת מתואר באופן בהיר כרמה הרביעית במאמרו של שמואל ארליך (2003):
Ego & self in the group: joining ,experiencing, and individuation (התפרסם בחוברת בעקבות יום עיון של אפק: “סמכות, מנהיגות ומגדר, קונפליקט או דיאלוג” , 2003, בעריכת עדה מאיר ופרופ’ יגאל גינת).
ארליך מתאר 4 רמות ביחסים בין הפרט והקבוצה; הרמה התוך-אישית (אינטרפרסונלית), הרמה הבינאישית (האינטראפרסונלית), הרמה הסופרא-פרסונלית (Organismic) והרמה האינטר-קבוצתית, אינטר-אירגונית (Systemic).
הרמה הרביעית, האינטר-קבוצתית, אינטר-אירגונית, מדגישה עבודה של המערכת (system), והמוקד הינו היחסים בין קבוצות או תת-קבוצות של המערכת. הבסיס התיאורטי הינו תיאוריית המערכות, ויש דגש על המתרחש בין קבוצות בארגון, או בין ארגונים, או בין מערכות חברתיות. “היחיד נתפס כייצוג של הקבוצה בה הוא נמצא, הוא מובן ומפורש דרך תהליכי הקבוצה” (ארליך, 2003). התבוננות זו היא היפוך של הרמה הראשונה, בה נעשית ההבנה במונחי הפסיכודינמיקה האינדבידואלית והיא סיכום או חיבור של כלל התהליכים התוך-אישיים של משתתפי הקבוצה.

דרך הפרספקטיבה של גישת המערכות הפתוחות, מנהל הכנס הוא חלק ממרכיבי המערכת, ועם זאת סמכות ראשונה בעלת השפעה רבה בעיצוב תהליכי הכנס והנעתם ב’מערכת’. באמצעות צוות הכנס, מבנה הכנס,  ההתנהלות בכנס ותהליכי קבלת ההחלטות שלו, הוא המאפשר למערכת לנוע, לממש את התהליכים של הזרימה פנים וחוץ בין תתי המערכות, ואת הקשר של הכנס עם העולם בחוץ.

מאפיינים ייחודיים של כנס דיאלוג של ‘בסוד שיח’ בגישת ‘יחסי קבוצות’ (GR):

1. עבודה מערכתית בכמה רבדים – הכנס והחברה הישראלית
החלק המערכתי וההקשר המוחזק בתודעה של צוות הכנס, מעבר לארגון הזמני כמערכת, הוא החברה הישראלית. במונחים של שמואל ארליך (2003) זהו מעגל נוסף של הרמה הרביעית. הכנס כולו נתפס כמערכת (system), והמערכת הרחבה יותר שמחוצה לו, ההקשר שבו פועל הכנס, אף הוא מערכת רחבה ומקיפה יותר – החברה הישראלית. זהו היבט של “שם ואז” אבל גם של “כאן ועכשיו” של התרחשויות הכנס.

בטי ג׳וזף (2013), במאמרה על הכאן ועכשיו, מדגישה שני היבטים חשובים שעל המטפל להחזיק; פעם אחת עליו להחזיק את המציאות המידית, לפעמים הקונקרטית, של חוויית המטופל, שיכולה להיות ממוקדת בגוף, בחדר, במטפל, ועוד, ופעם שניה את הרעיון -״כאן״ מסמן גם את העובדה שיש עולם בחוץ, וכי היא שומרת על היבט זה חי “בשולי התודעה ” כל הזמן ״כדי לייצר קשרים בין המתרחש בתוך החדר ומחוצה לו״. 
ניצון בספרו האחרון “מעבר לאנטי-גרופ: הישרדות וטרנספורמציה” (2015), מדגיש את החשיבות שיש בהחזקת שתי נקודות המבט – נקודת המבט הרחבה, הקבוצתית, המחזקת את ההבנה של ההקשר, והאישית האינדיבידואלית של הסובייקט ועולמו הפנימי. הדגשה זו נאמרת בהקשר לדיאלקטיקה של תהליכי התפתחות והרס, הקשורים כיום, בין היתר, בהתפתחות הטכנולוגית האדירה, ובהתבססות צורות תקשורת אחרות שאינן נעשות פנים אל פנים.
   
ביטוי מבני לתפישה זו מתממש בהזמנת חברי הצוות של הכנס. שיש בה חשיבה מרובה, מעבר לבניית מחויבות ויצירת passion לכנס. גם המעגל של הנהלת הכנס (סגן, מנהל אדמיניסטרטיבי, ועוד) וגם המעגל של הצוות כולו, מתבסס על  הנחה לגבי בניית צוות מגוון, המהווה ייצוג של שונות גם בקרב המשתתפים – ייצוג של קבוצות ואוכלוסיות בחברה הישראלית בתפיסת ה”שלם הישראלי”; דתיים וחילוניים, מזרחיים ואשכנזים, ערבים ויהודים, נשים וגברים, צעירים ומבוגרים, קבוצות רוב ומיעוט, אנשי מרכז ופריפריה, והיום ניתן לומר, וכל ה שביניהם.

2. ה’שלם’ מושתת על ריבוי קבוצות קונפליקטים
ניתן לראות את כנס יחסי הקבוצות של ‘בסוד שיח’ כמקרה ייחודי של מערכת שנבנית מראש על פולאריות גבוהה. כנס בו מראש הוזמנו משתתפים על בסיס של פולריות חזקה, אנשים המשתייכים לקבוצות חלוקות זו על זו בתפישת עולמן, הנמצאות בקונפליקט. חלקם לא היו מוכנים לבוא למפגש “באותו חדר” עם האחר אתו הם בקונפליקט, אך מצב זה מתאפשר בכנס לאור ההזמנה של כלל חלקי השלם (ללא העדפה פוליטית או חברתית כלשהי), כאשר האחר איתו הם בקונפליקט, הוא רק חלק מכלל המוזמנים לכנס.אין הכוונה שבכל כנס יש ייצוג מלא של חלקי החברה הישראלית, ואין הכוונה שמספר המשתתפים יהיה זההמכל קבוצה וקבוצה (או זהה לאחוז שלהם באוכלוסייה).
המשמעות של ‘השלם’ היא באחזקת ההקשר הזה, של כלל החברה הישראלית “בארגון אשר בתודעה” – The organization in the mind (ארמסטרונג, 2005). הבנה זו של הרכב המשתתפים מדגישה גם את האתגר המורכב העומד בפני צוות כנס ומשתתפיו, וגם את הפוטנציאל הגדול הקיים בו – שהרי אם כאן תתרחש התקרבות, אם כאן אראה את עצמי, ואת החלקים שאני “משליך” על האחר (בתהליכי פיצול והשלכה), ואהיה מוכן לקחת עליהם אחריות (to own them) – זו תהיה התפתחות אישית משמעותית. משהו בהכרות עם עצמי יתפתח ויתרחב, וכן ביכולת שלי להיות בנוכחות האחר, להקשיב לו ולנסות להבין מה חשוב לו. ואולי בהמשך, אף לקבל אותו כפי שהוא, לנסות להתחבר למשותף ולאפשרי שבקיום משותף באותה מדינה. לא דו-קיום, כי אם, קיום משותף, חלק משלם.

זווית אחרת דרכה ניתן להסתכל על המתרחש בכנס שבו פולריות גבוהה של המשתתפים, הינה המשימה המתמשכת של משתתף בכל סדנת טוויסטוק: “לחקור את התהליכים המתרחשים כאן ועכשיו“. זו משימה לא קלה בכל מקרה, ופעמים רבות מעלה ומשחזרת תפקידים מוכרים, או עשייה המחזירה לאזור הנוחות. ניתן לומר, שחציית גבולות הכנס וההשתייכות לקבוצת המשתתפים של הכנס, תובעים מחיר בדמות אובדן של חלקי הזהות האישית המוכרים ליחיד, או לפחות השהייה שלהם, וחוסר יכולת להשתמש בהגנות הרגילות. כך תפקידים מקצועיים ואחרים, התורמים לתחושת הזהות הרגילה, נעשים חסרי משמעות בהקשר של הכנס, לפחות בתחילתו, והחרדה עולה. נראה כי בכנס בסוד שיח, המובנה מראש סביב מפגש עם האחר והזר, מתעצמים תהליכים אלה. התנועה נוצרת, ולעתים ה”צונאמי” שחווה היחיד בתחילת הכנס, מהווה גם תהליך “הפשרה” (unfreeze) לפי קורט לוין (Lewin, 1947), ועבודה של פעילות לא מודעת כאשר ההגנות פחות מתפקדות. רגעים פורמטיביים אלה מציעים גם הזדמנות וחופש לפגוש, להכיר ולבדוק אזורים לא מוכרים בעצמי ובסביבה.

3. הכנס כמרחב פוטנציאלי שיש בו ניגודים
התפיסה לפיה הכנס משמש ‘מרחב מעברי’ או ‘מרחב פוטנציאלי’ (ויניקוט, 2004 ), מגדיר אזור ביניים של החוויה, השוכן בין פנטזיה למציאות, והוא מהווה שלב ביניים בהתפתחות התקינה של הילד. זהו מרחב שאינו בהמשך הרחיב ויניקוט את המושג למרחב נפשי המתקיים בין המציאות האובייקטיבית ובין המציאות הסובייקטיבית, המאפשרת  משחק ויצירתיות. זהו מרחב של פרדוקס, בו יכולים להתקיים מרכיבים של דמיון ושל מציאות, מבלי שיפריעו זה לזה, וחשוב מכך, מבלי שנדרשת הכרעה ובחירה לגבי האחד או האחר. נראה כי למרחב כזה ערך עצום בכנס המפגיש ניגודים, שונות וזרות, המחזיק את ה’שלם’ הישראלי.
תפישה זו של מרחב הכנס היא מאפשרת להפגיש את כל חלקיו במרחב אחד. הניכור, חוויית ה’אחרות’ (not me), תהליכי ההשתקפות במראה (mirroring) מועצמים, ומייצרים תהליכים טעונים רגשית (אידאולוגית, פוליטית וחברתית), ועם זאת, מוכלים וניתנים לחקירה, עיבוד והמשגה, בשונה מהמתרחש במרחב שמחוץ לכנס. זה מרחב המסייע בהעלאת מחשבות והתנסויות מחד, וביצירת משמעות חדשה, מאידך.

בהמשך לויניקוט, כדאי כי מנהל כנס יראה את תפקידו כשותף בלתי נראה (ובלתי נלאה…) ליצירת מרחב פוטנציאלי, שבו מתאפשרים משחק, חקירה והתנסות עם פחות השתקה, הרגעה, וסיפוק תמידי של תחושת הביטחון. בעודו מחזיק את היכולת לפרדוקס ולמצב הביניים בין מציאות אובייקטיבית למציאות סובייקטיבית, יתכן כי הוא לא רק שותף, אלא מוביל, מחזיק המסר ומשמש “עד” (witness) עבור הצוות למהלך הכנס.
עד הוא אדם שצופה בפעולות ותגובות של אדם אחר מתוך מוכנות לקחת חלק מסוים בהן, ומתוך מוכנות לשמור את האירועים שצפה בהם בדעתו, כדי להיות מסוגל לשחזרם אם יהיה צורך בכך. עם זאת, עד הוא בדרך כלל יותר מאשר צופה, וגם אם אינו מתערב באופן פעיל באירועים שהוא עד להם, הרי שלנוכחותו יש משמעות והשפעה על מהלכם והתפתחותם ( (Seiden, 1996. פסקין ((Peskin, 2012 מדבר על היכולת לתת לאחר חוויה של תוקף, הומניזציה וממשות, נוכח דברים שהתרחשו במציאות. אם מתייחסים למשתתפי כנס ובייחוד לחברי הצוות, כעדים לסיפורי המשתתפים ולעבודה שהם עושים במהלך הכנס, הרי שהם בתפקיד משמעותי נוסף עבור המשתתף.

בהמשך לכך, מעבר להיותו עד בעצמו, משמש מנהל הכנס “העד של העדים”. ישיבות הצוות ומפגשים פורמאליים ולא פורמאליים אתו משמשים כחלקי עדות מתמשכים למתרחש בכנס. לעתים אלה חלקי מציאות קשים, פוגעניים, בלתי נסבלים לשאת אותם (כיחידים, כמיעוטים, או כציבור מוקע), העולים בכנס “כעדויות המחפשות עד” (על משקל – “מחשבות המחפשות חושב” של ביון), ומשוועות למבט ולנוכחות שתיתן להם תוקף ומשמעות.

מרים ברגר (בהרצאה שנשאה בפראג בכנס “Civilians at War: Losses, Recovery and the Experience of the Helpers”, 2016), מדברת על חשיבות העד, כתהליך אינטר-סובייקטיבי של הקשבה לאחר והבנה שלו (ואפילו אם הוא מתרחש ללא מילים). ללא פרשנות, ללא פתרונות. רק עם נוכחות אמוציונלית מתוך חמלה, ונכונות להיות עבור האחר כ-“אחר” נפרד ממנו, ונוכח לו. להיות עד זה יותר מאשר להיות מתבונן מהצד כ- bystander, שבדרך כלל נמצא בעמדת “ניטראלי”. זו עמדה המערבת הכרה (recognition) ואמפתיה. משמעותה להשעות שיפוטיות ולהביא כבוד אנושי. כך יכול להיווצר מטריקס של הכרה הדדית אחד בשני, כאשר המציאות איננה נתפשת כמשהו ניטראלי שפשוט נמצא לפנינו. המציאות היא יצירה משותפת, והיא נוצרת ומקבלת את משמעותה במשותף, באופן מודע ולא מודע (co-created). היכולת להיות עדים אחד עבור השני במרחב פוטנציאלי מייצר ארנה משותפת, בה דברים נראים, נשמעים ונחקרים במשותף.

לא לאפשר התפתחות מרחב פוטנציאלי בכנס, פירושו לשמר את התלות במנהל הכנס, בסמכות, כאובייקט אומניפוטנטי. לאפשר מרחב חופשי מעין זה, היא לאפשר תנאים לאיחוי, קירבה, גדילה וצמיחה משותפים.

4. הקשר ארגוני (context) של הכנסים בתוך מסורת הארגון
חשוב לציין כי הכנס מתקיים מידי שנה (ולעתים במרווח גדול יותר), ולכן ניתן לראות אותו בתוך ההקשר הרחב יותר של כנסי העמותה. במובן מסוים זו התבוננות מערכתית ברובד נוסף, מעבר לכנס כמערכת, ולחברה הישראלית כמערכת, המשמשת הקשר לעבודה בכנס ולהכנתו (רמה 4 על פי ארליך). זהו הקשר של מסורת, של למידה ארגונית, של התפתחות הכנסים, ושל ביטוי לתקופה.הגם שהכנס הוא אירוע חד פעמי וארגון זמני, המחולל עצמו כל פעם מחדש, הוא גם בו זמנית אחד מתוך רצף כנסים, חרוז בשרשרת המסורת הארגונית.
הפרדוכס של חדש וישן, של “כאן ועכשיו” אל מול מסורת, של כנסהעומד בפני עצמו אך מתהווה בתוך הקשר של הארגון הקבוע עם מאפיינים של “העברה בין-דורית”, הוא פרדוכס של “דמות ורקע” שאינם מתחלפים – הכנס וה”כאן ועכשיו” הם החלק הבולט בקדמת התודעה, בעוד שברקע קיימים הכנסים הנוספים, כהקשר שיכול לסייע בהעלאת השערות עבודה, וממילא חלק ממה שמביאים איתם בתודעה אנשי צוות שונים ומשתתפים וותיקים בכנס. מנהל כנס יכול, ואף כדאי, שיהיה קשוב לזיכרונות ולקולות העולים בתוכו ועל ידי חברי צוות אחרים, או גם משתתפים, שיחזיק וישכח, ושוב יחזיק ושוב ישכח אותם בתנועה שבאה והולכת במהלך הכנס, וייעזר בהם כמקור להשערות (ולא יותר מכך).

5. המשימה המרכזית (Primary task) של הכנס – חקירת המערכת וקידום דיאלוג
הגדרת המשימה המרכזית, עבודה לאורה וחקירת ההתרחשות היא אחד התהליכים המרכזיים בכנס יחסי קבוצות. כאמור, כמה מהנושאים המרכזיים הנחקרים בדרך כלל בכנס, דרך הבנת תהליכים דינמיים גלויים וסמויים, הם סמכות ומנהיגות, תהליכי בחירה, חרות ואחריות, הדרך בה היחיד לוקח תפקידים בכנס ובמציאות  חייו, הבנת ההשפעה של המבנה (סטינג) על התנהגות, ביצועיות, ורגשות, והבנת התהוות תתי קבוצות, וקשרים הנוצרים בין חברי הקבוצה, בין הקבוצות ובינן לבין הסמכות. בכנס ‘בסוד שיח’ מופיע קידום הדיאלוג כמשימה מרכזית, ודרכו בחברה הישראלית.
תפישת הדיאלוג מעוגנת בכתבי בובר ובגישה שפיתח בוהם (1991Bohm et al, ). בוהם ראה בדיאלוג תהליך רב-רובדי, שהוא הרבה יותר מאשר דיון או חילופי דברים בשיח. הוא ראה בדיאלוג תהליך לימוד של החוויה האנושית בטווח רחב ויוצא דופן הכולל ערכים, את טבעם של רגשות ועוצמתם, דפוסי חשיבה, תפקיד הזיכרון, חשיבות המיתוסים התרבותיים המועברים מדור לדור, כמו גם האופן שבו נבנית חוויית הרגע במערכת העצבים שלנו. הוא ראה זאת כאתגר, לבחון באופן קולקטיבי את האפשרות להעצים את האנושות, וליצור משמעות ביחד. מודל העבודה בכנס מבוסס על תפישה פילוסופית- פסיכולוגית זו, ועל הבנת ההתנהגויות של אנשים בתהליכים חברתיים, המתייחסת לחברה כאל מערכת פתוחה.

מספר הנחות יסוד עומדות בבסיס תפישת הדיאלוג של ‘בסוד שיח’:

     1. הנחת היסוד היא כי בבסיס העמדות וההתנהגויות הפוליטיות והחברתיות השונות של בני האדם, קיימים תהליכים מודעים ולא מודעים הנובעים מצרכים ומרגשות אנושיים, ומונעים על ידי אמונות תרבותיות משותפות, חלקן גלויות וחלקן סמויות.  
     2. הנחה נוספת היא, כי כל שלם מורכב מניגודים, ובהיות השלם יצירה דינמית חיה, אפשרי דיאלוג פנימי בין מרכיביו השונים.
     3. הנחה שלישית היא, כי דו קיום של קבוצות, דעות ואידיאולוגיות שונות ואף מנוגדות בחברה הוא אפשרי  ואף רצוי, בהיותו מעודד התפתחות והפריה הדדית.

תפישת הכנס היא, כי השיח המתפתח בין המשתתפים, גם אם קשה בתכניו ובעוצמותיו, וגם אם מקרב, הוא חלק מדיאלוג מתהווה, רב-רובדי, אשר מאפשר ליחיד להבין מי הוא מתוך ההבנה של האחר, דרך היחס “אני-אתה” (בובר, 1923), כתהליך שאינו רק דיבור מילולי, אלא מלווה כוונה נפשית. וכמאמר בוהם, זוהי אינטראקציה המהווה לימוד של חוויה אנושית מקיפה, ובו זמנית ייחודית, של משתתפי הכנס ב”כאן ועכשיו”, על רקע החברה כולה (“השם ואז”).

“מאיצים” לאפשרות של היחיד לעשות עבודה משמעותית בכנס בזמן קצר

פעמים רבות תהיתי  איזה תהליך יכול לעבור היחיד בכנס של ימים בודדים. שאלה זו הינה לגיטימית, ואפילו אם יתלווה אליה קורטוב של ספקנות מובנת. שוב ושוב אני נשארת מופתעת מעוצמתם של ימים אלה, כאשר מדובר בכנס המתנהל בגישה זו בעמותת ‘בסוד שיח’.
ההשערה שלי היא, כי יש כמה “מאיצים” (accelerators) לתהליכים שאותם עובר היחיד בכנס. מביניהם;

• עבודה ברמה סיסטמית “רבת שכבות”.
• התהליך האנושי הבסיסי של הכמיהה להגיע לאמת על עצמי.
• האפשרות להכלה בין עמיתים (“לקחת על עצמך את האחר” על פי לוינס, 1982).
• תהליך של ריבוי מראות (multiple mirroring) בסביבה פולארית של ניגודים.

ארבעתם מתקיימים בראש ובראשונה בתפישה של מערכת דינמית (הרמה האינטר-אירגונית), אשר בה מתאפשרים תהליכים של הפרט בשלוש הרמות האחרות; הרמות האינטרא-פרסונלית, האינטר-פרסונלית, והרמה הסופרא-פרסונלית (רמת הקבוצה כאורגניזם, או כ’שלם’).

עבודה סיסטמית (מערכתית) רבת שכבות

זווית ההסתכלות שמחזיק מנהל הכנס, ויחד אתו צוות המנחים, של מערכת (system) כישות שיש לה התפתחות וחיים משלה, “עושה הבדל” בדרך בה נעשות ההתערבויות השונות; שיקוף, פרשנות, ועוד. המבט הראשון הוא אל המערכת, ורק ממנה נגזר המבט אל היחיד או אל המתרחש בין היחידים. הנטייה שלנו היא לראות את הדברים מתוך עצמינו (טעות הייחוס הבסיסית, Grinnell, 2016), בעוד שההקשר הרחב, המערכתי, הוא זה שמדמה את חיינו באופן רצוף ומלא יותר. הסתכלות של מנהל כנס, ושל צוות הכנס, דרך התפישה של “מערכת רבת שכבות” מעשירה את הפרספקטיבה, ומן הסתם את האפשרות לשער השערות עבודה בכנס, המהדהדות לכל משתתף חלקי עצמי אחדים;   
הכנס כמערכת (ה”כאן ועכשיו” של הכנס), החברה הישראלית כמערכת (ה”כאן ועכשיו”, וה”שם ואז” ששומרים עליו בשולי התודעה), ומורשת הכנסים של הארגון כמערכת הנמצאת ברקע (“שם ואז” שמראה עצמו לפעמים דרך זיכרון ה”וותיקים”- משתתפים, מנהל כנס, וחברי צוות כאחד).

הכמיהה לדעת את האמת על עצמי

המשימה המרכזית של האדם הינה “לדעת את האמת” על עצמו – ביון מתאר זאת ככמיהה וכצורך אנושי אליו חותר האדם, ודיבר על כך כאחד העקרונות של התפקוד הנפשי שלנו, המתקיים באופן מתמשך (אוגדן, 2009). זהו צורך בסיסי המתקיים בנקודת המפגש בין החוץ לפנים, בין ההתרחשות עצמה לבין החוויה האישית, בתהליך גומלין בין הכוחות החותרים לחקר האמת ולהכרה בה, לבין כוחות הגנתיים, המאפשרים הגנה מכאב, אך, בו זמנית  גם חוסמים צמיחה. כך, היכולת לחשוב ולהרגיש את החוויה, מתקיימים קודם כל באופן ראשוני, כרכיבי ביטא המחפשים לקבל משמעות ומובן (מחפשים להפוך לרכיבי אלפא).
עפרה אשל (2002) מתארת כי “מוכרח להיות מישהו שנותן עצמו להיות זה שייקח אותם (את החלקים המושלכים הבלתי-נסבלים) לתוכו, שמוסר נפשו ללפיתת התהליך הזה, למימושו ולשימושו. זהו תהליך שיוכל  לקרות רק בחיבור עם נפשו של האחר, אתו ודרכו, כאזור התנסות, עיבוד והתמרה (טרנספורמציה)”.
ביון (1961) טוען, כי ליחיד ישנו צורך לדעת ולהבין את האמת על החוויה של עצמו, ומנגד, דחייה ורתיעה מפני אמת זו. הדרך לאמת עוברת דרך השגת חזקה על החוויה, במובן שיוכל להישאר במגע עמה, קשה ככל שתהיה, במקום רק לסלק אותה או לעקוף אותה. יכולתה של האם להחזיק את התינוק ובד בבד להחזיק את החרדה שלו, להמשיך ולחשוב – גם בעת מצוקה וחרדה, באמצעות משאביה הפנימיים, לכך קורא ביון Reverie . האפשרות להכיל את עצמינו עם תחושות מצוקה וחרדה שעולות בנו, מתאפשרת לאחר שניתנה להן משמעות על ידי אחר חושב, שעשה עבורנו Reverie .
בעוד שתיאורים אלה מבטאים עמדה של מטפל בחדר הטיפול, אני טוענת, כי בכנס מתקיימים “רגעי אמת” מעין אלה, בהם מנחה הקבוצה יכול להיות מישהו שנותן עצמו לקחת את החלקים המושלכים, הכואבים, הבלתי נסבלים של יחיד או הקבוצה. באופן אף יותר מרשים מכך, משתתף יכול אף הוא להיות פונקציה כזו, “המתחברת אל נפשו של האחר, אתו ודרכו, כאזור התנסות, עיבוד והתמרה”.
כיצד מתרחש תהליך כזה?

התפקיד הלא פורמאלי של “לקחת על עצמך את האחר” (לוינס, 1982) כתפקיד אפשרי בכנס

“האתיקה של האחר” הינה מושג מרכזי בפילוסופיה של לוינס (1982), הרואה בדיאלוג בין האני לבין הזר והאחר תנאי הכרחי לכינונו של סובייקט מוסרי, המחוייב לזולת כלשהו. “מחויבות זו מאפשרת לי לראות את האחר לא רק דרך מערכת המושגים המוכרת לי, אלא דרך מערכת מושגים זרה לי לחלוטין (שאיננה אני). ההכרה בקיומה מכוננת אותי כסובייקט ביחס לאחר, ומייצרת אווירה חדשה של פלורליזם ופתיחות” (לוינס, 1982, עמ’ 73).

תיאור זה מייצג תפקיד שלעתים לוקחים המשתתפים, האחד עבור השני. כאמור, מעבר לצוות המנחים, גם משתתפי הכנס עושים עבודה זה עם זה, הקשורה לתחום של עבודה אישית בין אחאים (peers). האפשרות “להיות עבור האחר” (גם במובן של האחר השונה ממך) הוא לטעמי אחד התפקידים הלא פורמאלים של היחיד, המתקיימים ביתר עוצמה בכנס  יחסי קבוצות של ‘בסוד שיח’ נוכח האחר השונה והזר, והוא מתרחש בתוך המסגרות השונות וביניהן (גם בפרקי הזמן של ההפסקות). ככזה הוא מהווה הזדמנות ומרחב התפתחות עבור היחיד הנמצא במרכזו של תהליך אישי מטלטל, ולא פחות מכך עבור האחר המוכן להיות בהתנסות דיאדית זו (בדרך כלל זה מפגש בין אישי בין שני אנשים מאוד “אחרים”, השייכים לשתי קבוצות קונפליקט, המתרחש בתוך הקבוצה, ולעתים בהפסקה, ולאחר מכן עולה ומדובר בקבוצה). זו אינטראקציה יזומה לא פורמאלית של דיאלוג, המהווה ערוץ נוסף ומשמעותי בכנס, המתרחש לעתים בשולי הסטינג, אך בעל משמעות סימבולית לכל באי הכנס, גם שמתרחשת בין שנים. תהליך כזה  “מתכתב” עם הכמיהה לדעת את האמת על עצמי.

יש בהתרחשות זו הדגמה רבת עוצמה להנחה העומדת בבסיס הגישה ההתייחסותית, המניחה כי בתנאים מסויימים, האינטראקציה הנעשית במפגש בין שני אנשים (או יותר) היא התרחשות חשובה העומדת בבסיס היותנו בני אדם, כמיהה שאם תתממש, תאפשר לנו להיות הרבה יותר מי שאנחנו (ברומברג, 1998).  תהליך בו היחיד פוגש מצבי עצמי שונים דרך ערוצי חוויה מגוונים, ויכול לגלות יותר ויותר היבטי עצמי, אותם הוא יכול לחוות כמייצגים את עצמיותו ( “ME-ness”).  לאפשרות זו יכולת לעשות טרנספורמציה או אף ריפוי, והיא קיימת בכל אחד, ולפעמים אף עוצמתית יותר, כאשר היא מתרחשת בין המשתתפים, בינם לבין עצמם, ועיקר כוחה נובע מכך, שמשתתף לוקח תפקיד לא פורמאלי של “לקחת עליו את האחר”. במונחי גישת יחסי קבוצות, הוא משתמש בסמכות הפנימית שלו, והוא עושה זאת ממקום חומל, כדי להיות עם האחר היכן שהוא ללא שיפוטיות או ביקורת.
חיזוק לכך קיים במחקרים של אקמן ושות’ (1982), המתמקדים בטענה כי היכולת לזהות את רגשות הזולת היא אוניברסאלית והיא מתרחשת באפן הדומה לזיהוי ולחוויה הפנימית של אדם את רגשותיו שלו. מושג כמו ‘הפקדה’ של רגשות, מניח את קיומו של מקור אחר, שלא מתחיל בנו, לרגשות שאנו חווים, ואת ההבנה כי לא כל חוויה רגשית המתעוררת בנו, היא רגש אישי ופנימי שלנו כלפי הזולת, אלא רגש של מישהו אחר ש”הופקד” אצלנו. אם האדם יכול להרגיש את רגשותיו של הזולת, הוא יכול להיות עם הזולת בחוויה ולהכיל אותו. תהליכים אלה מתרחשים בין האם לתינוק ובמידה מסויימת, בין כל שני אנשים המתייחסים זה לזה (שטרן, 1985). על פי עיקרון זה, יכולת הכלה היא תהליך אוניברסאלי בין אנשים, המכילים רגשית זה את זה באופן אהדדי (עמי ברונסקי, במאמרו “על התפתחות היכולת להכלה”, אתר פרטי).

התפקיד של “לקחת על עצמי את האחר” הוא תפקיד שניתן להתבונן עליו בקבוצת היישום, לחקור אותו ולהבין אותו במשמעות של הכנס ובמשמעות שיש לו בחיי היומיום של היחיד, מחוץ לכנס. חשוב להגיד כי לעיתים מפגשים אלה (והדיאלוג המתפתח בהם), הם מנוף משמעותי שמאפשר את התנועה של הרגשות, של הדעות, ושל תחושת התקווה בקרב המשתתפים. זו התרחשות הסוללת את הדרך לקבלה, אמפתיה, והתקרבות בהיבט רחב יותר במטריקס של כל משתתפי הכנס.  
כדאי לציין, כי ההשערות הבסיסיות של “אחדות” (Turquet, 1974) ו”תלות” (Bion, 1961), אשר נוטות להשתלט על קבוצות, במיוחד בתחילת דרכן, או בתגובה לחרדה שמעלה איום כלשהו, פועלות כנגד עמדה זו, ביוצרן הזדהות בלתי מובחנת ואי קשב לאחרות. לכן, יש ערך רב ליכולת להחזיק את הקשב לאחרות באופן מתמיד ומתעקש, על ידי מנהל הכנס וצוות הכנס, כמודלינג למשתתפי הכנס. למנהל הכנס תפקיד חשוב אל מול המשתתפים וצוות הכנס כאחד, בעצם העובדה שיחזיק את התפיסה העוסקת במתן הכרה ביכולת של המשתתפים להיות אחד עבור השני, ויחזק כיוון זה גם בהתערבויות שיבחר לעשות. בעיקר חשובה עמדה זו של מנהל הכנס לעיצוב תפיסת המנחים את תפקידם בכנס. עמדה זו נותנת לגיטימציה למנחה לשים את האגו בצד, ואף “קוראת לכך”. היא מאפשרת מקום לתנועה ולהתקדמות המתרחשים בקרב המשתתפים, בינם לבין עצמם. גם שצוות הכנס הוא המאפשר, המעודד והמכוון לכך, עדיין ייתכן כי תפקיד זה של הצוות “יישכח” ע”י המשתתפים, ובתהליכי ייחוס עצמיים יחוו עצמם כיוזמים ומחוללים מהלכים אלה של “לקחת על עצמם את האחר”.
מיותר לציין כי זהו תהליך מעצים ומצמיח, ומאפשר הכרות עם חלקי עצמי חדשים ולא מוכרים, שחלקם לא היו נגישים ליחיד, הודחקו או הורחקו בעקבות תהליכי פיצול, השלכה, והזדהות השלכתית, שלאט לאט פוחתים ומתבססים לעוצמתם הממשית, ולא הפנטזיונית.

תהליך של – Multiple-Mirroring הקשור לניגודים

העובדה כי משתתפי הכנס משתייכים לקבוצות פולאריות בחברה הישראלית מייצרת האצה בתהליך ההכרות עם חלקי העצמי של היחיד. ניתן לראות בכנס חדר מראות ענק, בדומה לזה הקיים בלונה פארק, בו בכל מראה אתה יכול לראות את עצמך מזוויות אחרות (לעתים מחמיאות יותר ולעתים מעוותות…), ואין אחת הדומה לאחרת…
במרחב הכנס, ‘מראה’ היא משתתף אחר בכנס, כנראה שונה ואחר ממני, לא רק כבן אנוש, אלא גם כמייצג של תת קבוצה בחברה הרחבה. במצב זה, של ריבוי-מראות, בכל ‘מראה’ נוצרת השתקפות של אחד מחלקי העצמי של היחיד, ובכל פעם ניבט אל היחיד הוא עצמו נוכח מישהו אחר ושונה, ולכן גם יעלה ויגלה עצמו חלק-עצמי שונה (המזרחיות שבי, האדיקות שבי, המופקרות שבי, ה’מתן בסתר’ שבי, האוניברסליות שבי, התפילות שבי…). תהליך זה מתרחש גם לגבי היבטים כלליים שאינם שייכים לאחר השונה (כמו מפגש עם חלקי עצמי של תוקפנות, התנשאות, שליטה, וכד’).
פוקס (1948) תיאר תגובות מירורינג בקבוצה: “תגובות מירורינג באות לידי ביטוי כאשר מספר אנשים נפגשים ומתקשרים. אדם רואה את עצמו או חלק מעצמו , לעתים קרובות חלק מודחק מעצמו, משתקף בתוך אינטראקציות של חברי קבוצה אחרים. הוא רואה אותם מגיבים באותה דרך בה הוא מגיב, או בניגוד לדרך זו. הוא מקבל גם הזדמנות לפגוש את עצמו… באמצעות ההשפעה שלו על אחרים והתמונה שהם יוצרים לגביו”. פוקס ראה בתופעת המירורינג דבר חיובי, המאפשר למשתתף להרחיב את מידת המודעות העצמית והחברתית שלו.
ז’ק דרידה  תיאר זאת כך: “…תהליך החשיפה של האחר מלווה באי נחת ובכאב. דבר זה נכון הן לגבי האחר כנגזרת נפשית או פילוסופית של האני (זהו האחר הפנימי שבתוכי), והן לגבי האחר כאדם שונה, המצוי מחוץ לאני. באשר לאחר הפנימי, הוא מצוי באזורים המוכחשים של הוויית האני. האחר מופיע בתוך השלילה של עצמו ולכן אינו יכול להיות נוכח מחדש (re-present)…” (Derrida, 1978 ).
בדברים האחרונים יש רמז לקושי הרגשי הקיים בתהליך הגילוי אודות חלקי העצמי הלא מוכרים, ותפקיד מנהל הכנס בהקשר זה,  אך לא רק בהקשר זה, הוא להיות מיכל לרגשות הקשים, לתהליכי העברה ראשוניים ולתהליכים הרגרסיביים שמשתתפים עוברים, ובתהליך מקביל, גם חברי צוות המנחים. בתהליכים אלה שעובר מנהל הכנס ניתן להתייחס לתפקיד החשוב שהוא ממלא בהעברה נגדית, עיבוד הזדהות השלכתי, ותהליכי Reverie.

לסיכום

האתגר לנהל כנס  יחסי קבוצות של עמותת ‘בסוד שיח’ פוגש את היכולת להקשיב לתיבת התהודה הפנימית, ואולי אפשרות להכיל קולות והדהודים רבים, מיתרים לא מכוונים, ותדרים שונים. ההבנה המבטאת את רעיון תיבת התהודה היא בעיקר החוויה המצטברת של הדיאלוגים המודעים והלא מודעים שהולכים ומתהווים עם מנהל הכנס וסביבו זמן רב לפני שהכנס החל; השיחות, הרזוננס לשיחות אלה, תהליכי ההעברה, ההעברה הנגדית (transference, counter transference ), הזדהות השלכתית, ותהליכים רגשיים נוספים, המחייבים, כבר בשלב מוקדם, לקיחת תפקיד שיש בה החזקה, הכלה והצבת גבולות תוך אמפתיה.
מנהל כנס מחזיק בתודעה את רעיון הכנס הרבה לפני הקמתו, והוא המפיח בו חיים והופך אותו מרעיון לממשות, מפנטזיה למציאות. בהכנת הכנס – זהו מעבר מישות סובייקטיבית in the mind לממשות אובייקטיבית של כנס חי ונושם עבור משתתפיו, ובמהלכו של הכנס, זהו מעבר מאובייקטיביות המשתתפים לסובייקטיביות ואף לאינטר-סובייקטיביות הבונה את המטריקס. מנהל הכנס מעצב את הסטינג, לוקח את תפקידו כמנהל, ובו זמנית שומר על המשימה הראשונית (Primary task), על הסטינג ועל התפקיד,  וחוקר אותם; כיצד מתייחסים אליהם משתתפי הכנס וחברי הצוות בשלבי הכנס השונים, בהקשר של התפתחות הכנס, וכתהליכים מקבילים למתרחש בחברה הישראלית.
על פי גישת המערכות הפתוחות, מנהל הכנס הוא חלק ממרכיבי המערכת, אך גם מעצב ומניע של המערכת כולה – תפקיד כפול שגלומה בו האפשרות לקיים היזון חוזר, מתוקף כך שהוא אחד ממרכיבי המערכת, וחווה את כולה. החשיבה הדינמית-מערכתית מניחה כי כל ‘ארגון’ גם אם זמני, מתנהל בתוך הקשר (context). מנהל הכנס מחזיק חשיבה מערכתית המתקיימת בכמה רמות; רמת הכנס עצמו, רמת החברה הישראלית ורמת מסורת הכנסים של הארגון. האחרונה היא רמה מערכתית שמחזיקים בה מנהל הכנס, ולעתים גם חברי הצוות ומשתתפים וותיקים, והיא מאפשרת לשער השערות נוספות הנובעות מתרבות הארגון. בעוד הכנס הוא המרכז, זיכרון זה של כנסים אחרים נמצא ברקע, לעתים נוכח, ולעתים נעלם, בדפוס של דמות ורקע  שאינם מתחלפים.

הזיכרון העתידי של הכנס נוצר בהווה, עם התפתחותו של הכנס – ב”כאן ועכשיו” של הכנס מנהל הכנס הוא “העד של העדים” – הדמות שיכולה לאסוף את ה”עדויות המחפשות עד” הרוצות להיזכר במהלך חיי הכנס, ממשתתפים ומחברי צוות. עדות חשובה אחת, היא העדות לתהליכים האישיים שעוברים משתתפים בכנס. אפשרויות הצמיחה עבור היחיד מתרחשות כאשר משתתפים יכולים “לקחת את האחר על עצמם”, ובייחוד משמעותי תהליך זה כאשר האחר משתייך לקבוצה פולארית מזו שלי, כאשר האחר שונה ממני מאוד, ויחד עם זאת, אתו זה קורה. מנהל הכנס יכול להוביל את התפישה והרוח של הכנס כמרחב פוטנציאלי, שאינו לגמרי בתוך היחיד וגם לא מחוצה לו, ולאפשר מפגש עם מציאות שלא דורשת בחירה והכרעה – תהליך שמפתח את היכולת להכלה הדדית בין עמיתים, ולעיתים יתעצם כאשר חברי הצוות ומנהל הכנס ייקחו על עצמם את צמצום האגו והשארת המרחב להתנסות המשתתפים, כיחידים וכשלם. שני הדברים, יצירת המרחב הפוטנציאלי וצמצום האגו של חברי הצוות, הם תהליכים שיכולים להתקיים בהכוונתו של מנהל הכנס ובאמצעות ההוויה שהוא מביא אתו- מי שהוא בכנס. וככל שאלה יותר נוכחים, הם תומכים בהעצמה, צמיחה וגדילה דרך הכרות עמוקה יותר עם חלקי עצמי, ובתהליך התפתחותי שיש בו פחות הכרח ב “רצח אב” כדי לגדול. יכולתו של מנהל הכנס להיות מיכל לרגשות הקשים ולתהליכי העברה ראשוניים, הינה מפתח ביכולת הכנס להתפתח אל מלוא הפוטנציאל שבו.
מנהל הכנס בתפקידו הוא הדמות המקשיבה והאוספת את רסיסי המוסיקה והתדרים השונים לנעימה אחת מנגנת, תוך הקשבה לעצמו כ”תיבת התהודה” לכנס. החקירה והשערת ההשערות על המתרחש בכנס הם דרך לשמור על הארגון  in the mind בפאזות שונות של התהוותו והתפתחותו. תפקיד זה של מתן משמעות הינו רב ערך להבנה “היכן אנו נמצאים” ברגעים שונים בכנס, כמו גם לתחושה של תקווה ואופטימיות, ולחוויה של השתנות וצמיחה של משתתפים כיחידים, ושל הכנס כולו.
בחלקו האחרון של הכנס, ולעתים מבלי לדלג על שלב משברי וסוער, מתהווה חוויה בה צלילים בתדרים שונים הופכים ליצירה מוסיקלית משותפת בתהליך מצטרף. זהו תהליך המזכיר את המעבר מהשלב הסכיזואידי לשלב הדפרסיבי (דיכאון בונה) בתיאור של חני בירן (1983) את שלבי התפתחות הקבוצה. במרחב הפוטנציאלי יש אפשרות לקבלה וסנכרון עדין בין חלקי עצמי, באופן שמקדם אצל כל אחד עצמי שלם יותר ומובן יותר, על ידי עצמו ועל ידי האחר. כאשר זה קורה, אנו יודעים שאנו הרחק מעבר למצב של חוסר הקשבה לאחרות, אותו תיאר ביצירתיות אלברט  איינשטיין כאשר כתב- “הרוקדים נראים משוגעים בעיני אלה שלא שומעים את המוסיקה” – כעת המוסיקה נשמעת על ידי כולם, וגם השיגעון נראה אפשרי.

מקורות

אוגדן, ת.ה. (1994), השלישי האנליטי. בתוך: על אי היכולת לחלום, בעריכת פרופ’ עמנואל ברמן, הוצאת עם עובד, עמ’ 71-94, סדרת פסיכואנליזה, 2011.

אוגדן, ת.ה. (2009), לגלות מחדש את הפסיכואנליזה, תרגם בועז שלגי, הוצאת “תולעת ספרים”, 2013.

ארליך, ש. (2003), סיכום המאמר: joining ,experiencing, and individuation Ego & self in the group: , פסיכולוגיה עברית.

אשל, ע. (2002), מחשבות על הכלה, הזדהות, ועל האפשרות להיות. שיחות, כרך ט”ז, חוב’ מס’ 2.

בובר, מ. (1923). אני ואתה. בתוך ספרו” בסוד שיח: על האדם ועמידתו נוכח ההוויה. ירושלים, מוסד ביאליק,
עמ’ 3-103.

בוהם, ד. ג’. (2018), על דיאלוג. פראג הוצאה לאור.

בירן, ח. (1983), שלבים בהתפתחות קבוצה טיפולית לפי גישת יחסי אובייקט. בתוך: מקראה להנחיית קבוצות, מרכז ציפורי.

בירן, ח. (2012 (, המחאה החברתית : מגדל בבל מודרני, פסיכולוגיה עברית.

ברונסקי, ע. , על התפתחות היכולת להכלה. מתוך: עבודת גמר ללימודי פסיכותרפיה, נכתב בהדרכת עפרה אשל.

ויניקוט, ד. (1995), הכל מתחיל בבית, הוצאת דביר.

ויניקוט, ד. (2004), משחק ומציאות. תל אביב: עם עובד.

לארי הירשהורן (1989),  ORGANIZATIONAL PSYCHODYNAMICS – INTRODUCTION
Human Resource Management, June 1989. פורסם בפסיכולוגיה עברית, 12.9.2003.

לוינס, ע’ [1982] 1986: אתיקה והאינסופי, שיחות עם פיליפ נמו, תרגום: א’ מאיר בשיתוף עם ש’ ראם, ירושלים: מאגנס, עמ’ 77-72.

לוינס, ע’ (1982). אתיקה והאינסופי: שיחות עם פיליפ נמו (תרגום אפרים מאיר ושמואל ראם). ירושלים: מאגנס.
עמ’ 77-72.

לוינס, ע’ (2010). כוליות ואינסוף: מסה על החיצוניות (תרגום רמה איילון). ירושלים: מאגנס.

rmstrong, D. (2005 ) Organization in the Mind: Psychoanalysis, Group Relations and Organizational Consultancy, Tavistock Clinic Series, Karnac, Occasional Papers 1989-2003.

Bion, W. R. (1961). Experiences in groups and other papers. London: Tavistock

Bohm, D., Factor, D. and Garrett, P. (1991). Dialogue – A Proposal (was published as an article).

Bromberg, P.M. (1998). Standing in the spaces: Essays on clinical process, trauma, and dissociation/ New Jersey: Analytic Press.

Derrida, J. 1978: Writing and Difference, Chicago: The University of Chicago Press, pp.196-277.

Earl Hopper (2009) The Theory of the Basic Assumption of Incohesion: Aggregation/Massification or (BA) I:A/M
British Journal of Psychotherapy, Volume 25, Issue 2, May 2009, Pages 214–229

Ekman,P. (1982) Emotion in the Human Face. Cambridge University Press.

Foulkes, S.H. (1948). Introduction to Group Analytic Psychotherapy. Karnac, 1948.

Grinnell, R. (2016). Fundamental Attribution Error. Psych Central. Retrieved on August 7. 2018 from https://psychcentral.com/encyclopedia/fundamental-attribution-error/

Joseph, B. (2013). My Perspective. The International Journal of Psychoanalysis, Vol 94(1), Feb 2013, 1-5.

Kris, E. (1952). Psychoanalytic Explorations in Art. N.Y: International University Press.

Kristeva, J. 1980: Desire in Language, A Semiotic Reproach to Litrature and Art, New York: Columbia University Press.

Lacan, J. 1988: Seminar Book II, The Ego in Freud’s Theory and the Technique of Psychoanalysis 1954-55, Ch. 19.

Lawrence, G.W. Management development. Some ideals, images and realties. In Colman, A.D. and Geller, M.H. (eds.) Group relations reader 2 (1985) A.K. Rice Institute Series. p. 231-241.

Lewin, K. (1947) Frontiers in group dynamics, Parts I and II, Human Relations, 1: 5-41; 2:53-143.

de Mendelssohn, F. (2001). Building a Bridge to Heaven: Notes on the Construction,

Deconstruction and Reconstruction of the Tower of Babel. Free Associations, 49-51.

Miller, E. J. & Rice, A. K. (1967) Systems of Organization. London: Tavistock Publications. See also: Selections from Systems of Organization. In: Colman, A. D. &

Bexton, W. H. (eds.) Group Relations Reader 1 (1975) A. K. Rice Institute Series. p. 43-68.

Miller, E. J. (1989). The “Leicester” model: experimental study of group and organizational processes. Occasional Paper 10.

Nitsun, M. (2015). Beyond the Anti-group: Survival and Transformation. London: Routledge.

Peskin, H. (2012). “Man is a wolf to man”: Disorders of dehumanization in psychoanalysis. Psychoanal. Dial., 22:190-205.

Turquet P. M. (1974). Leadership: the individual and the group. In G. S. Gibbard et al. (eds.), The large group: therapy and dynamics. San Francisco & London: Jossey-Bass

Rice, A. K. (1965) Learning for Leadership – Inter-Personal and Inter-Group Relations. Tavistock Publications.

Saravey, S. M.  (1975) Group Psychology and the Structural Theory: A Revised  Psychoanalytic Model of Group Psychology. Journal of the American Psychoanalytic Association 23: 69-89.

Seiden, H.M. (1996). The healing presence: Part I. Psychoanal. Rev., 83:685-693.

Stern,D.N. (1985) The Interpersonal World of The Infant. Basic Books.